In Deutschland und der gesamten EU gewinnt das Thema Gehaltstransparenz immer stärker an Bedeutung. Bereits seit 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft, das Firmen ab einer Größe von 200 Mitarbeitenden verpflichtet, auf Anfrage Auskunft über vergleichbare Gehälter zu geben. Ab 500 Mitarbeitenden kommt eine zusätzliche Berichtspflicht hinzu: Hier sind regelmäßige Analysen der Entgeltstrukturen erforderlich, um mögliche geschlechtsspezifische Unterschiede aufzudecken.

Aktuelle Nutzung in der Praxis

Laut einer Evaluierung des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) machen bislang jedoch nur wenige Beschäftigte von ihrem Auskunftsrecht Gebrauch. Ebenso führen weniger als ein Drittel der Unternehmen eine formale Überprüfung ihrer Lohnstrukturen durch – trotz klarer Vorgaben im Gesetz.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab 2026

Ab Juni 2026 müssen alle EU-Mitgliedstaaten die Richtlinie (EU/2023/970) in ihr nationales Recht überführen. Die wichtigsten Neuerungen lauten:

• Gehalt in Stellenanzeigen: Arbeitgeber sind verpflichtet, ein konkretes Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne zu nennen.

• Verbot von Gehaltsfragen: Im Bewerbungsgespräch darf nach dem bisherigen Einkommen nicht mehr gefragt werden.

• Erweiterte Berichtspflicht: Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden müssen regelmäßig Lohnunterschiede offenlegen; bei einem Gefälle von 5 % oder mehr sind Korrekturmaßnahmen notwendig.

• Mehr Auskunftsrechte: Beschäftigte erhalten Einblick in Kriterien für Gehaltsentscheidungen sowie in Durchschnittsgehälter vergleichbarer Positionen.

Was bedeutet das für HR-Abteilungen?

Gerade in Bereichen wie Legal, Finance oder Advisory, wo Gehaltsstrukturen häufig komplex sind, erfordert die Einführung der Transparenzrichtlinien eine umfassende Vorbereitung. Unternehmen müssen ihre Vergütungsmodelle auf Fairness prüfen, zusätzliche Daten erfassen und Beschäftigten wie Bewerbenden verständliche Informationen zur Verfügung stellen. Gleichzeitig ist eine klare Kommunikation entscheidend: Gehaltsfragen sind sensibel und können zu Unsicherheit führen, wenn sie nicht offen und nachvollziehbar geklärt werden.

Chance statt Hürde

Obwohl die Anforderungen mit Mehraufwand verbunden sind, bietet eine konsequente Gehaltstransparenz einige Vorteile. Wer faire und klare Vergütungssysteme etabliert, stärkt das Vertrauen der Mitarbeitenden, sorgt für höhere Zufriedenheit und punktet zugleich im Recruiting. Gerade jüngere Bewerbende legen zunehmend Wert auf Offenheit und gleiche Chancen im Unternehmen.

Fazit

Sowohl das deutsche Entgelttransparenzgesetz als auch die kommende EU-Richtlinie forcieren einen Kulturwandel in puncto Vergütung. Eine frühzeitige Anpassung der Gehaltsstrukturen und eine durchdachte Kommunikationsstrategie ermöglichen es Unternehmen, nicht nur gesetzliche Vorgaben zu erfüllen, sondern auch als attraktiver Arbeitgeber aufzutreten.

FAQ zur Gehaltstransparenz

Welche Unternehmen sind vom Entgelttransparenzgesetz betroffen?

Ab 200 Mitarbeitenden besteht Auskunftspflicht. Ab 500 Mitarbeitenden müssen Unternehmen zudem regelmäßige Berichte zur Entgeltgleichheit erstellen.

Was ändert sich mit der EU-Richtlinie ab 2026?

Unter anderem sind Gehaltsangaben in Stellenanzeigen verpflichtend, Fragen nach dem bisherigen Gehalt sind untersagt, und bereits ab 100 Mitarbeitenden müssen regelmäßige Berichte zu Lohnunterschieden veröffentlicht werden.

Welche Vorteile hat mehr Transparenz?

Eine faire und nachvollziehbare Bezahlung erhöht die Attraktivität als Arbeitgeber, stärkt den Teamzusammenhalt und fördert Chancengleichheit.

Wie unterstützt Bridges bei der Umsetzung?

Bridges berät Unternehmen aus Legal, Finance und Advisory bei der strukturellen und kommunikativen Einführung transparenter Gehaltsmodelle – von der Analyse bestehender Systeme bis zur Schulung der HR-Teams.