Der wachsende Fachkräftemangel bleibt im Jahr 2025 ein dominantes Thema für Unternehmen in Deutschland. Laut aktuellen Studien spiegelt er sich in fast allen Branchen wider und beeinflusst zunehmend die Art und Weise, wie Unternehmen ihre Personalstrategien gestalten. In den letzten Jahren mussten viele Betriebe ihre Ansätze zur Rekrutierung, Bindung und Förderung von Mitarbeitern erheblich anpassen, um weiterhin konkurrenzfähig zu bleiben und dem Fachkräftemangel wirksam zu begegnen.

Anpassung der Recruiting-Strategien

Kompetenzbasiertes Recruiting:

Viele Unternehmen wechseln von traditionellen Qualifikationsanforderungen zu kompetenzbasierten Ansätzen, die den Fokus auf Fähigkeiten statt auf formelle Abschlüsse legen. Dies eröffnet einen breiteren Pool an Bewerbern und ermöglicht es, Talente auf Grundlage ihres Potenzials und ihrer praktischen Fertigkeiten zu rekrutieren.

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Kompetenzbasiertes Recruiting

Active Sourcing:

In Zeiten, in denen passive Recruiting-Ansätze wie klassische Stellenanzeigen zunehmend an Wirkung verlieren, bietet Active Sourcing eine gezielte Möglichkeit, potenzielle Talente anzusprechen. Dabei werden geeignete Kandidaten, die aktuell möglicherweise nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber offen für neue Chancen wären, gezielt identifiziert und kontaktiert. Auf Plattformen wie LinkedIn oder in spezialisierten Netzwerken lassen sich passende Profile mit Active-Sourcing-Tools schnell und präzise erfassen.

Allerdings bringt Active Sourcing erhebliche Anforderungen an Ressourcen, strategisches Know-how und ein gutes Gespür für die Ansprache mit sich. Daher entscheiden sich viele Unternehmen, diesen Prozess an spezialisierte Dienstleister auszulagern, die Zugang zu den notwendigen Tools und Netzwerken bieten. So können Unternehmen sicherstellen, dass die Talentsuche effizient bleibt, ohne zusätzliche Ressourcen intern aufbauen zu müssen, und dass der gesamte Prozess durchgehend professionell und datengestützt abläuft.

Technologieeinsatz:

Um gezielt passende Talente zu identifizieren und HR-Prozesse zu optimieren, setzen Unternehmen zunehmend auf Human Capital Management (HCM)-Software. Diese Systeme helfen, benötigte Fähigkeiten zu erfassen und Daten für eine strategische Personalplanung zu visualisieren, sodass HR-Teams fundierte Entscheidungen treffen können.

Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität

Flexible Arbeitsmodelle:

Die Erwartungen an flexible Arbeitsbedingungen sind insbesondere bei jüngeren Generationen gestiegen. Remote Work, Homeoffice und hybride Modelle tragen dazu bei, die Work-Life-Balance der Mitarbeiter zu verbessern und das Unternehmen für potenzielle Kandidaten attraktiver zu machen.

Gehalts- und Benefit-Anpassungen:

Da viele Arbeitnehmer bereit sind, den Arbeitgeber zu wechseln, wenn attraktivere Angebote vorliegen, haben viele Unternehmen ihre Gehaltsstrukturen und Benefits angepasst. Neben Lohnerhöhungen bieten einige Arbeitgeber mittlerweile auch Einstiegsprämien und erweiterte Sozialleistungen an, um Fachkräfte zu gewinnen und zu halten.

Employer Branding:

Ein positives Unternehmensimage wird immer wichtiger, da viele Bewerber Bewertungen auf Plattformen wie Kununu oder Glassdoor in ihre Entscheidung einbeziehen. Ein starkes Employer Branding hilft, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und so Fachkräfte anzuziehen.

Langfristige Personalentwicklung

Weiterbildung und interne Talententwicklung:

Viele Unternehmen investieren verstärkt in die Weiterbildung ihrer bestehenden Mitarbeiter. Dies umfasst sowohl digitale als auch nicht-digitale Kompetenzen und fördert die Flexibilität der Belegschaft, die sich an neue Anforderungen im Markt anpassen kann. Solche langfristigen Strategien helfen, das Unternehmen unabhängiger von externen Fachkräften zu machen und den Bedarf intern zu decken.

Strategische Personalplanung:

Um zukünftige Anforderungen des Arbeitsmarktes zu antizipieren, setzen Unternehmen auf eine fundierte und datenbasierte Personalplanung. Die Analyse von internen und externen Arbeitsmarktdaten ermöglicht es ihnen, Personalbedarfe frühzeitig zu erkennen und Ressourcen optimal zu nutzen.

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Langfristige Personalentwicklung

Förderung von Chancengerechtigkeit und Diversität

Diversität und Inklusion:

Unternehmen integrieren zunehmend Maßnahmen zur Förderung von Diversität und Inklusion, um ein breiteres Spektrum an Bewerbern anzusprechen. Quereinsteiger werden häufiger eingestellt, und viele Unternehmen passen ihre Bewerbungsprozesse an, um Barrieren abzubauen. Dies fördert nicht nur Chancengleichheit, sondern bringt auch neue Perspektiven und innovative Ideen in die Belegschaft.

People Sustainability:

Nachhaltige HR-Strategien, die langfristig orientiert sind und auf die Bindung von qualifizierten Arbeitskräften abzielen, gewinnen an Bedeutung. Dazu gehören neben Diversity-Maßnahmen auch Konzepte zur Erhöhung der Arbeitgeberzufriedenheit und eine Kultur der Inklusion, die Talente langfristig an das Unternehmen bindet.

Meinung des Autors

Der Fachkräftemangel fordert von Unternehmen, ihre Strategien kontinuierlich anzupassen und den dynamischen Anforderungen des Arbeitsmarktes gerecht zu werden. Die oben genannten Ansätze helfen dabei, die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern und langfristig eine stabile, kompetente Belegschaft zu entwickeln. Insbesondere die Unterstützung durch externe Spezialisten im Bereich Recruiting wird immer wichtiger, da HR-Abteilungen oft stärker auf strategische Aufgaben fokussiert sind und der Aufbau eines internen Talentpools allein oft nicht ausreicht, um flexibel auf Marktveränderungen zu reagieren.

So nehmen Personalabteilungen heute eine strategische Rolle ein, die über das Recruiting hinausgeht und sich verstärkt auf Mitarbeiterbindung, -entwicklung und die Schaffung einer attraktiven Unternehmenskultur konzentriert. Unterstützung durch externe Dienstleister bei der Rekrutierung gibt ihnen den Raum, sich auf diese Kernaufgaben zu fokussieren – eine Arbeitsteilung, die sich gerade angesichts des angespannten Arbeitsmarktes als zunehmend wertvoll erweist.

Quellen

• ifo Institut

• Bertelsmann Stiftung